令和8年度監督指導方針、労働者などからの申告を原則全件受理していく方針

1. 令和8年度は「労基署対応の基本」がより実効性重視へ

まず押さえておきたいのは、令和8年度の労基署対応が、これまでと全く別物に変わったわけではないという点です。

労働基準監督署の基本的な役割は、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法などの労働基準関係法令に基づき、事業場における労働条件や安全衛生の状況を確認し、必要に応じて指導・是正を行うことです。

つまり、病院、クリニック、歯科医院、薬局、訪問看護ステーション、介護事業所であっても、労働時間、賃金、休日、休暇、安全衛生、健康管理について、基本的な労務管理が求められることに変わりはありません。

ただし、令和8年度は、その基本を「より実効性のある形で確認していく」流れが強まっていると考えられます。特に、労働者などからの申告対応、長時間労働・過重労働対策、未払い賃金、安全衛生管理は、医療機関が重点的に確認すべきテーマです。

2. 「申告を原則全件受理」が医療機関に与える影響

今回、特に注目すべきポイントは、労働者などからの申告について、原則として受理していく方針です。

これは、職員が事前に医療機関へ未払い賃金を請求していなくても、労基署への申告が受理される可能性がある、ということを意味します。

医療機関側からすると、突然、労基署から連絡が入ることもあり得ます。特に、退職した職員、現職スタッフ、パート職員、管理職扱いの職員、業務委託として扱っていたスタッフなどからの申告には注意が必要です。

• 退職した職員から、未払い残業代があると申告された
• 現職のスタッフから、休憩が取れていないと相談された
• パート職員から、契約内容と実際の勤務時間が違うと申告された
• 受付スタッフから、有給休暇を取りづらいと相談された
• 看護師や歯科衛生士から、診療前後の準備時間が労働時間に含まれていないと申告された
• 事務長や主任など、管理職扱いの職員から、実態は管理監督者ではないと主張された
• 業務委託として扱っていたスタッフから、実態は労働者ではないかと申告された

これらは、医療機関では決して珍しい話ではありません。

特に、少人数で運営しているクリニックや歯科医院では、「昔からこのやり方で運用している」「スタッフも分かってくれている」「家族的な職場だから大丈夫」と考えがちです。

しかし、職員の退職、採用難、人間関係の悪化、給与への不満、長時間勤務への不満などが重なると、これまで表面化していなかった労務リスクが一気に顕在化することがあります。

3. 医療機関で申告につながりやすい労務リスク

医療機関は、一般企業と比べても、労務リスクが表面化しやすい特徴があります。

その理由は、診療時間の前後に業務が発生しやすいこと、少人数で現場を回していること、専門職と事務職が混在していること、患者対応を優先するあまり休憩や退勤が後回しになりやすいことにあります。

診療前後の準備・片付け時間

診療開始前の清掃、機器の立ち上げ、予約確認、診療準備、朝礼、カルテ確認。診療終了後の片付け、会計締め、カルテ整理、レセプト作業、翌日の準備。

これらが実際には業務であるにもかかわらず、勤怠上は労働時間として記録されていない場合、未払い賃金の問題につながる可能性があります。

休憩時間の未取得

医療機関では、患者対応が長引いたり、急患が入ったり、電話対応が続いたりすることで、休憩時間が十分に取れないことがあります。

形式上は休憩時間が設定されていても、実際には電話番をしている、受付対応をしている、院内に待機している、患者対応があればすぐ戻る必要があるという場合、休憩として扱えるかどうかが問題になることがあります。

固定残業代の運用

固定残業代を導入している医療機関では、対象となる残業時間数、固定残業代の金額、超過分の支払いルールが明確である必要があります。

単に「手当に残業代を含む」と説明しているだけでは不十分な場合があります。給与明細、雇用契約書、就業規則、実際の支払い状況が整合しているかを確認する必要があります。

管理職扱いのスタッフ

事務長、主任、マネージャーなどの肩書きがあっても、労働基準法上の管理監督者に該当するとは限りません。

出退勤の自由がない、経営上の重要な権限がない、給与面で十分な処遇がない場合には、管理監督者性が否定され、残業代の支払い対象となる可能性があります。

パート・アルバイトの労働条件

パート職員について、勤務時間、休日、業務内容、時給、手当、契約更新の有無などが曖昧なままになっているケースも注意が必要です。

入職時に説明した内容と、実際の勤務実態が異なる場合、トラブルになりやすくなります。

4. 労基署から連絡が来たときに慌てないための初動対応

申告が受理された場合、労基署から事業場に対して、資料提出、報告、出頭、臨検監督などが行われる可能性があります。

このときに重要なのは、慌てて感情的に対応しないことです。

まず、労基署から求められている内容を正確に確認します。どの期間の勤怠記録が必要なのか。どの職員に関する賃金台帳が必要なのか。36協定、就業規則、雇用契約書、給与明細、タイムカード、シフト表など、どの資料を求められているのかを整理します。

次に、関係資料を改ざんせず、現状のまま確認します。不備がある場合でも、後から辻褄を合わせるような対応は絶対に避けるべきです。

また、申告したと思われる職員に対して、不利益な取扱いや感情的な対応をすることは避けなければなりません。職員との関係が悪化すると、労務問題がさらに大きくなる可能性があります。

医療機関としては、労基署対応を院長や事務長だけで抱え込まず、必要に応じて社会保険労務士、弁護士などの専門家に相談することが望ましいです。

5. 今すぐ確認すべき書類と記録

令和8年度の監督指導方針を踏まえると、医療機関がまず確認すべきものは、特別な資料ではありません。

基本となるのは、日々の労務管理に関する書類と記録です。

6. 医療機関こそ「説明できる労務管理」が必要

労基署対応で重要なのは、「きちんとやっているつもり」ではなく、「資料と記録に基づいて説明できること」です。

医療機関では、院長や管理者が現場をよく見ているため、感覚的には勤務実態を把握していることが多いです。しかし、行政対応や労務トラブルでは、感覚ではなく記録が重要になります。

• 「残業はほとんどありません」ではなく、勤怠記録で説明できるか
• 「休憩は取らせています」ではなく、実際に業務から離れられているか
• 「固定残業代に含めています」ではなく、雇用契約書と給与明細で説明できるか
• 「管理職なので残業代は不要です」ではなく、管理監督者としての実態を説明できるか

このように、労務管理は「運用」と「記録」がセットでなければなりません。

特に医療機関では、診療を優先するあまり、労務管理の記録が後回しになりがちです。しかし、記録が残っていない場合、後から説明することが難しくなります。

7. 365メディカルの視点：申告対応時代の医療機関経営

365メディカルでは、医療機関の制度対応、WEB掲示、証憑管理、業務改善、医療DX支援を行っています。

労務管理そのものは、社会保険労務士や弁護士などの専門領域です。しかし、医療機関の経営実務では、労務管理、施設基準、WEB掲示、証憑管理、医療DX、サイバーセキュリティ、職員教育は切り離せません。

たとえば、36協定や就業規則の管理、健康診断の実施記録、安全衛生に関する院内ルール、研修記録、掲示物、職員説明資料などは、いずれも「証跡」として管理しておくべき情報です。

今後、医療機関には、制度に対応していることを単に口頭で説明するだけでなく、文書、記録、更新履歴、提出資料、掲示内容として管理する力が求められます。

令和8年度の監督指導方針は、医療機関に対して「労務管理を後回しにしない経営」を求めているとも言えます。

まとめ

令和8年度の監督指導方針では、労働者などからの申告を原則全件受理していく方針が示されています。これは、医療機関にとって、労務管理の不備がこれまで以上に表面化しやすくなることを意味します。

特に注意すべきなのは、未払い残業代、休憩時間、診療前後の労働時間、36協定、固定残業代、管理職扱い、パート職員の労働条件、安全衛生管理です。

医療機関が今すぐ取り組むべきことは、特別な対応ではありません。勤怠記録を確認する。賃金台帳を整備する。36協定を見直す。雇用契約書を確認する。就業規則を最新化する。健康診断や安全衛生の記録を残す。職員からの相談に冷静に対応できる体制を作る。

これらの基本を整えることが、労基署対応だけでなく、職員の定着、採用力、医療の質、経営の安定にもつながります。

令和8年度は、医療機関にとって「労務管理を後回しにできない年」です。院長や事務長だけで抱え込まず、必要に応じて社会保険労務士、弁護士、外部支援機関、制度対応支援サービスを活用しながら、早めに自院の労務リスクを点検しておくことをおすすめします。